Premio di risultato, extra bonus e maternità, qualche chiarimento è d’obbligo.

Dopo la firma dell’accordo, torniamo a parlare di

premio di risultato, per fare chiarezza su alcuni

aspetti, anche alla luce degli articoli usciti su

alcuni quotidiani in questi giorni.

Titoli come “niente premio a chi è in maternità o

malattia” o, anche “non riconosciuto il premio di

produzione di 140 euro alle donne in congedo”

possono comprensibilmente preoccupare  le

lavoratrici e  i lavoratori dell’Azienda. Da qui, la

scelta di riprendere il tema, focalizzandoci in

particolare sull’extra bonus e sulla maternità.

In realtà, il meccanismo di riconoscimento della

quota individuale del premio di risultato continua

a tutelare, come ha sempre fatto, le assenze  per

congedo di maternità ed eventuali periodi di

interdizione anticipata, infortunio sul lavoro,

malattie dovute a patologie di particolare gravità,

ricovero ospedaliero, assistenza a portatori di

handicap, …. Assenze effettuate per una di queste

motivazioni, infatti, non riducono il valore

economico del premio.

Perché, in effetti, i 140 euro non fanno parte del

premio di risultato standard, ma rappresentano

una forma di apprezzamento che  l’accordo

sindacale intende riconoscere a quelle lavoratrici

e a quei lavoratori, e parliamo di oltre 30mila

persone, che sono stati sempre al lavoro.

Chiaramente usufruendo, come tutti, di ferie,

permessi individuali retribuiti (PIR) ed ex festività

soppresse. Qualsiasi altra assenza, a qualsivoglia

titolo,  non dà diritto all’extra bonus ma integra,

viceversa, il valore finale del premio.

Alla maternità, l’Azienda ha sempre riservato

ampia tutela, andando oltre le previsioni di legge.

Per esempio, con l’integrazione dell’indennità di

maternità, che consente di mantenere il 100%

della retribuzione al posto dell’80% riconosciuto

dalla legge e l’integrazione dell’indennità di

congedo parentale che riconosce, per due dei sei

mesi previsti, l’80% della retribuzione a fronte del

30%  di legge.  Inoltre, l’Azienda  va incontro alle

esigenze del genitore che fruisce di permessi per

allattamento, spostandolo  in una sede di lavoro

che si trova nella stessa regione e nel comune di

abituale dimora o comune limitrofo  fino  al

termine della fruizione dei permessi, o comunque

fino al  compimento di un anno di età del

bambino.

Premio di risultato, extra bonus e maternità, qualche

chiarimento è d’obbligoII Edizione Speciale – giugno 2012

Attenzione viene anche riservata alle lavoratrici ex

CTD  riammesse in servizio, alle quali viene

garantito, nel primo anno di vita del bambino, il

mantenimento della sede di lavoro di

assegnazione, anche in caso di non compatibilità

di esigenze organizzative.

In questi anni, l’evoluzione tecnologica ha

permesso di rispondere ai crescenti bisogni di

flessibilità, conciliazione e sicurezza dei

dipendenti. Ne è un esempio significativo il

telelavoro, molto apprezzato dalle donne,  in

particolare dalle mamme, che usufruiscono di un

canale di accesso privilegiato fino agli otto anni di

vita del bambino.  Le donne che rientrano dalla

maternità,  inoltre,  vengono inserite in un

percorso di accompagnamento che, attraverso

interventi di aggiornamento e training on the job,

consente loro di reinserirsi rapidamente nei

processi aziendali. L’azienda sa quanto sia

importante garantire parità di accesso a ruoli

manageriali per raggiungere risultati importanti.

Per questo, stringe relazioni con associazioni che

si  occupano dello sviluppo della managerialità al

femminile per promuovere e stimolare la crescita

professionale delle donne e  sostenerle nel loro

percorso di carriera.

Senza dimenticare altre iniziative dedicate, quali,

per esempio, gli asili nido aziendali, Posteaperte,

parcheggi rosa  riservati alle mamme durante

tutto il periodo della gravidanza,  sistemi

integrativi di sostegno al reddito (Servizi alla

famiglia).